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はじめに: 「外部の人が入る」とき、社内で何が起こる？
組織が成長し、社長が「そろそろ組織開発に手をつけよう」と考えたとき、まず直面するのが「社内メンバーの反応」です。
社長が外部の専門家を入れると、社員の中には「これって自分たちにとって何の意味があるの？」という疑問や不安・不満を抱く人が必ず出てきます。
- 「社長が、外部の人の意見ばかり聞いている」「自分たちを信頼していない」
- 「専門家が何をするのかわからない」
- 「自分たちの仕事がやりにくくなるのでは？」
- 「現場のことを知らない人に、口出しされたくない」
これらの不安・不満が放置されると、「外部の専門家＝敵」 という認識が社内に広がってしまい、組織開発のスタートがうまく機能しなくなることもあります。
本記事では、なぜ社員は不安・不満を感じるのか？ その心理と対処法 について解説します。
1. メンバーが感じる「外部の専門家」が介入することの不安・不満とは？
① 「社長が外部の人ばかり見ている」と感じる
今までは社長が自分たちの意見を聞いてくれていたのに、急に「専門家の話ばかりしている」 という状況になると、社員は疎外感や不信感を覚えます。
「社長は自分たちを信じていないのでは？」 「なぜ社内の意見よりも、外部の意見を重視するのか？」
【対策】 社長は「組織開発の目的」をメンバーにしっかり伝える。
- 「外部の専門家はあくまでサポートであり、決めるのは私たちである」
- 「専門家の意見を聞くのは、社内の意見をより活かすため」
② 「現場のことをわかっていないのに、口を出されるのでは？」という不満
専門家は組織開発のプロですが、現場の仕事を実際にやっているわけではありません。
「外部の人間に何がわかるのか？」 「社内のリアルな課題を、表面的なデータやヒアリングだけで判断されるのでは？」
【対策】
- 「現場のみんなの声を聞いたうえで進める」ことを明確にする。
- 専門家とメンバーが直接対話する機会を設ける。
③ 「仕事が増えるのでは？」という心配
「組織開発をやる＝新しい仕組みやルールができる」
社員は、「これによって仕事が増えるのでは？」と無意識に警戒します。
「これって現場の負担が増えるだけじゃない？」 「今の業務で手一杯なのに、新しいことをやる余裕がない」
【対策】
- 「仕事を増やす」のではなく、「やりやすくする」のが目的 であることを社員と共有する。
2. どうすれば「外部の専門家＝パートナー」という認識になるか
「専門家に丸投げしない」姿勢を明確にする
「専門家にすべてを決めてもらう」のではなく、 「専門家の支援を受けながら、社内で解決策を作る」ことが重要。
➡ 「決めるのは自分たち」であることを伝える。
メンバーに「専門家を活用する意味」を伝える
「自分たちの意見をもっと活かすために、専門家が入る」 「一緒により良い組織を作るパートナーとして活用する」
➡ 専門家は「指示をする存在」ではなく、「社内の力を引き出す存在」 であることを伝える。
専門家とメンバーが直接コミュニケーションを取れる場を作る
「メンバーが専門家に直接質問できる」「現場のリアルな課題を話せる」場を作ることで、 「一緒に考えるパートナー」としての認識を持ちやすくなる。
➡ 「現場のリアルな声を伝えられる環境」を作ることが大事。
3. まとめ: 外部の専門家は「伴走するパートナー」
- メンバーは「社長が外部の人ばかり見ている」「自分たちを信頼していない」と感じると不安や不満を感じるになる。
- 「専門家に決められるのでは？」という懸念がある。
- 「仕事が増えるのでは？」と警戒する。
➡ だからこそ、社長が「決めるのは私たちである」ことを明確にし、専門家を“伴走するパートナー”として活用する姿勢を示すことが大事。
専門家導入の目的は、社員の力を引き出し、組織をより良くすること。
「外部の専門家を入れる＝社内を変えるための“敵”ではなく、“自分たちの成長をサポートする味方”」という認識を持つことで、組織開発がスムーズに進みます。
MATSURIでは、ワークショップや研修の前に社員と直接対話し、現場の課題や気になることを事前に共有する場を設けています。また、研修後には希望に応じて1on1のメンタリングやコーチングも実施し、学びが実践につながるようサポートしています。